CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ASPECTOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

De la Administración de Personal a la Administración de Recursos Humanos: breve reseña.

Tal y como lo plantean Petrick y Furr, “el desarrollo de la administración de recursos humanos está marcado por la búsqueda del equilibrio entre control y flexibilidad en ambientes que han evolucionado de la estabilidad hacia el cambio constante”.[1]

Sobre este tema la Dra. Violeta Pallavicini nos refiere:

“El enfoque de la administración de personal surge en la década de los 30`s. Bajo este enfoque se consideraba que el propósito fundamental de la administración de recursos humanos era lograr la eficiencia operativa para administrar las tareas de: reclutamiento, selección, socialización, compensación, beneficios, formación y desarrollo de personal, relaciones laborales, salud ocupacional y seguridad en el trabajo. Se pretendía que los departamentos de personal fueran capaces de desarrollar mecanismos para administrar un gran número de personas y lograr su adaptación a las condiciones de cada puesto de trabajo establecidas por la organización. Bajo este enfoque el énfasis estaba en el control interno de las funciones de personal, por cuanto el ambiente era bastante estable. La base de competencia entre las empresas estaba en sacar el máximo provecho de las economías de escala”.[2]

El enfoque de la administración de personal era consistente con las necesidades de la organización en la era industrial. Tales como la eficiencia, estandarización de trabajos como medio para alcanzar productividad, cumplimiento con los derechos mínimos de los trabajadores determinados por la legislación laboral, y reducción de costos de mano de obra.

Frederick Taylor fue el primero en proponer el diseño científico de puestos de trabajo, para lo cual propuso hacer uso de la técnica de estudios de tiempos y movimientos para poder identificar la mejor manera de hacer una determinada tarea y así poder capacitar a todas las personas que ocupasen un mismo puesto sobre la forma estándar de hacer su trabajo.

La Dra. Pallavicini nos aporta sobre el enfoque de la administración de personal lo siguiente:

“El enfoque de administración de personal empieza a ser retado en la década de los setenta. El reto es el resultado de variaciones en la competitividad de las empresas y las variaciones del trabajo derivado del avance tecnológico. En términos de competitividad, el buen desempeño económico de la economía asiática había puesto en duda la eficacia de los sistemas abiertos de occidente. Las nuevas competencias económicas como Japón, habían basado su ventaja competitiva en el desarrollo de su recurso humano, pues consideraban que era el único activo que los competidores no podían copiar y el único capaz de desarrollar productos con valor para los consumidores.

Por lo tanto, cuando el occidente empieza a adoptar prácticas japonesas de administración como círculos de calidad, reingeniería, y calidad total, los administradores empiezan a concederle mayor importancia a la gestión de recursos humanos. En la década de los ochenta, se empieza a pensar que los tradicionales departamentos de personal deben de ocuparse, además de sus funciones tradicionales, de facilitar la transformación de una organización en una organización jerarquizada y altamente especializada a una organización más flexible para anticipar los cambios del ambiente”.[3]

De las secciones anteriores se ha analizado, que los cambios en el ambiente de las organizaciones empresariales y públicas, ha llevado a concluir que el recursos humano es uno de los principales activos de las organizaciones, es la mejor inversión de una organización, por cuanto es el único capaz de resumir estrategias en acciones, administrar procesos de manera inteligente y eficiente, maximizar el valor de los productos y servicios para los consumidores y crear las condiciones para el mejoramiento continuo a la calidad.  Por lo tanto es necesario desarrollar nuevas formas para garantizar su desarrollo y compromiso con la organización

Es claro que las nuevas tendencias de globalización, competitividad de mercado, desarrollo tecnológico, las necesidades de conocimiento y desarrollo de personal son cada vez más grandes y más urgentes en el personal de las instituciones y empresas públicas y privadas. Hoy día Enseñanza es una palabra clave, por lo decisiva que es para el futuro.

Se habla de la era del conocimiento. Como dice Peter Drucker “El principal recurso en los tiempos actuales es el conocimiento”. El desarrollo de las empresas, de los países y de las personas depende en gran medida del conocimiento y hay por lo tanto a nivel mundial una gran preocupación por los sistemas de educación (de enseñanza) para el funcionario público.

La capacitación es la clave en las expectativas para mejorar el desempeño de los funcionarios en las instituciones y empresas públicas. Sin embargo esa palabra carecería de sentido y de importancia si no existiera esa contraparte. La capacitación se trata claramente, de un proceso único, inseparable que los especialistas denominan Enseñanza – Aprendizaje.

 CAPACITACION Y DESARROLLO

En el presente apartado se exponen los conceptos Teóricos que expresan diferentes autores sobre el tema que trata este escrito.

En relación con el concepto de capacitación Idalberto Chiavenato anota:

“Entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades”.[4]

Efectivamente el entrenamiento o capacitación es un proceso donde el individuo va a obtener nuevos conocimientos de acuerdo a las necesidades que se presenten en su trabajo, va a enriquecerse de habilidades y a modificar actitudes negativas hacia actitudes positivas que favorecerán las relaciones entre los trabajadores y aumentará la motivación, generando beneficios para la organización.

Algunos estudiosos han aportado diversas concepciones sobre la capacitación del recurso humano, entre ellos citamos a los autores Edgar Soto Delgado, Rocío Sequeira Lépiz y Renán Lemos Rodríguez, para quienes la capacitación es:

“Un conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar actividades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñe mejor su trabajo”.[5]

Por tal razón, afirmamos que la capacitación deberá ser siempre una actividad continua y organizada dentro de cualquier empresa, que llevan a las personas que ahí trabajan al nivel y a las condiciones de eficiencia requeridas por la naturaleza de los puestos que ocupan a través de la instrucción y la práctica.

El autor Alfredo Barquero Corrales al respecto nos dice:

“Entrenamiento es la asesoría que le debe dar el supervisor al subalterno, es fundamental para que aprenda con la práctica. Ningún programa de esta naturaleza producirá verdaderos resultados, a menos que el supervisor reconozca y acepte su responsabilidad en el proceso formativo del trabajador quien debidamente motivado encontrará de frente a la realidad, suficientes oportunidades para desarrollar sus aptitudes”.[6]

Cabe mencionar que los objetivos que se quieren alcanzar a través de la capacitación deben estipular en forma clara los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá, para comparar contra ellos el desempeño individual, así evaluar el éxito obtenido. En caso que los objetivos no se logren el departamento de personal va a obtener una valiosa retroalimentación sobre el programa y los participantes para obtener éxito en otra oportunidad.

Chruden/Sherman, manifiestan que la necesidad de orientar a los empleados, de brindarles información y de capacitarlos, es bien aceptada por los administradores y supervisores convencidos del papel que las personas realizan para obtener las metas y objetivos de la organización.

Sin embargo, el impacto de la automatización ha hecho que el entrenamiento sea aún más importante debido a los siguientes factores:

  • Algunos puestos más ampliados, necesitando por lo tanto destrezas y conocimientos adicionales,
  • Otros van a requerir una variedad más reducida de destrezas y
  • Muchos puestos serán reemplazados en forma total por otros de nueva creación.

Es importante por estos factores expuestos que el personal de supervisión y representantes del departamento de personal trabajen en equipo en la preparación de los empleados para los procesos de cambio, mediante las actividades de entrenamiento.

No todos los empleados responden a un mismo método de entrenamiento, por lo tanto; antes de iniciar el entrenamiento, se debe determinar la aptitud para así aprovechar el entrenamiento y tomarlos en cuenta en la planeación de un programa específico.

Los autores William B. Werther y Kith Davis manifiestan en su obra los beneficios que generan la capacitación a la empresa y al individuo, y los niveles en que actúa,  al respecto señalan:

Los beneficios que genera la capacitación a la empresa son:

  • “Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
  • Mejora el conocimiento del puesto.
  • Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
  • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
  • Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
  • Se promueve la comunicación a toda la organización .
  • Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza del personal hacia la organización.
  • Mejora la relación Jefe- subalterno.
  • Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Contribuye a la formación de líderes y dirigentes, por el conocimiento que tienen después de ser capacitados.
  • Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
  • También reduce la tensión y permite el manejo de área de conflicto”.[7]

Respecto a los beneficios que genera la capacitación  al individuo nos dice que:

  • “Ayuda al trabajador para la toma de decisiones y solución de problemas.
  • Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
  • Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
  • Forjan líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
  • Sube el nivel de satisfacción en el puesto.
  • Permite el logro de metas individuales.
  • Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual”.[8]

Respecto a los beneficios que genera la capacitación, lo podemos observar en el siglo actual, como personas mayores,  independientemente de la clase social, vuelven a las aulas universitarias a querer obtener nuevos conocimientos y llegar a ser futuros profesionales, además de enriquecer sus vidas personales se beneficiará  la organización para la cual trabajan.

Es importante identificar los grupos y / o individuos que requieren de capacitación y en los cuales la empresa está dispuesta a invertir. Por tal razón se debe realizar un diagnóstico de necesidades desde el punto de vista de los niveles para catalogar la detección de necesidades como:

  • Necesidades corporativas
  • Necesidades divisionales
  • Necesidades empresariales u organizacionales
  • Necesidades departamentales
  • Necesidades ocupacionales
  • Necesidades individuales

Por ejemplo la corporación es impulsada por una necesidad común. Lógicamente las divisiones y los departamentos tienen otros aspectos en común por lo que da lugar a necesidades compartidas, esas necesidades comunes conllevan a soluciones comunes.

El costo de capacitación es alto cuando se realiza en términos globales y afecte el presupuesto de los departamentos de la empresa, por tal razón se debe elaborar un diagnóstico de necesidades tomando en cuenta los niveles de la organización y a cada persona.

En el caso de las necesidades individuales, éstas pueden ser determinadas por el departamento de personal, o por los supervisores, en algunas ocasiones, y se deben planear tomando en cuenta el presupuesto de la empresa, el nivel en que se encuentra es necesidad.

Si bien es cierto,  las necesidades del puesto suelen confundirse con las necesidades del empleado, sin embargo hay claras distinciones. Las primeras orientan de forma exclusiva las necesidades del cargo, independientemente del individuo que lo ocupe.

Los empleados aún después de cursar un programa global de capacitación, en pocas ocasiones los nuevos están en posición de  desempeñarse satisfactoriamente.

Al respecto Werther y Davis se refieren:

“Con mucha frecuencia es preciso entrenarlos en las labores para lo que fueron contratados, incluso algunos empleados con experiencia que son ubicados en nuevos puestos pueden necesitar capacitación para desempeñar en forma adecuada su trabajo. Es posible que los candidatos internos no posean todas las habilidades necesarias o que quizás muestren actos negativos que sea preciso cambiar”.[9]

Es por ello que la capacitación le tiende la mano a los miembros de la organización, ayudándolos a desempeñar su trabajo actual, prolongando estos beneficios para toda su vida laboral, contribuyendo al desarrollo de los miembros para cumplir futuras responsabilidades.

También podemos decir que las actividades de desarrollo ayudan al individuo al manejo de las responsabilidades futuras, independientemente de las que realiza en la actualidad.

Para concluir este tema es importante mencionar al Licenciado Álvaro Cedeño, costarricense de gran trayectoria en el campo de la administración de recursos humanos, quien nos aporta un sobresaliente mensaje sobre la capacitación:

“El concepto de capacitación y desarrollo desde una perspectiva global se vuelve muy impreciso, éstos no son términos equivalentes por cuanto la capacitación a todos los niveles es una de las inversiones más acertadas en recursos humanos y una de las más importantes fuentes de bienestar para el personal de toda organización.

Cada uno de nosotros puede llegar a ser más y mejor. A eso Abraham Maslow lo llama “autorrealización”.

Desarrollar personas no es moldear ladrillos: tomar barro, ponerlo en un molde y producir un ladrillo, el cual, debido al molde siempre es igual a los demás. Desarrollar es más bien facilitar el despliegue del potencial de cada uno.

Cada uno tiene un canto en su garganta. Educar, formar y mejorar a los demás, no es hacer que canten nuestro canto, sino abrir espacio, para que brote el canto de cada uno”.[10]


[1]  Patrick y Furr, Diane.Calidad total en la Dirección de Recursos Humanos.Gestión 2000.Edisa.

[2] Pallavicini Violeta. I Congreso Nacional de Recursos Humanos. Rodolfo Piza Rocafort”. Costa Rica.

[3] Ibit. Pág. 1

[4]  Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc.Graw Hill, Quinta Edición, 1999, p. 557

[5] Soto Delgado Carlos, Sequeira Lépiz Rocío, Lemos Rodríguez Renán. Administración de Recursos Humanos, Módulo 3. Editorial EUNED, p. 40

[6] Barquero Corrales Alfredo. Administración de Recursos Humanos.Módulo 5. Editorial EUNED, p. 116

[7]  Werther William B. Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edición,  2000, p. 243

[8] Op. Cit. Pág. 6

[9] Werther William B. Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc. Graw Hill,Quinta Edición, 2000, p. 241.

[10]  Cedeño Álvaro Lic. Periódico La Nación. 2001, Agosto 06, P. 43.

Autora: Licda. Dinorah Jiménez Siles